Det konvensjonelle bruddet er den ideelle løsningen for en arbeidsgiver og en ansatt for å si opp arbeidsavtalen som binder dem. Denne formen for oppsigelse av arbeidsavtalen av ubestemt tid, svarer imidlertid på en veldig spesifikk prosedyre. Forklaringer.

Konvensjonell oppsigelse av arbeidsavtale: definisjon

Når det ikke lenger ønskes videreføring av det kontraktsforholdet til arbeid, verken av arbeidsgiveren eller arbeidstakeren, er det mulig å bryte arbeidsavtalen etter gjensidig avtale.

For å unngå overskridelser og tvister relatert til "forhandlede avganger" opprettet lovgiveren den konvensjonelle pausen, et apparat som reagerer på en spesifikk formalisme, men ikke mindre fordelaktig for partene.

Det konvensjonelle bruddet viser til slutten på en minnekontrakt innrammet av tekstene. Det innebærer faktisk:

  • respekten for en prosedyre definert av arbeidskoden
  • utbetalingen av et lovlig godtgjørelse kjent som "konvensjonell oppsigelseserstatning".

Å vite : denne modaliteten for kontraktslutt er utelukkende mulig for de ansatte i CDI

En mellomløsning for å avslutte arbeidsforholdet

Det er to hovedtyper av pauser i arbeidsavtalen som er inngått på ubestemt tid:

  • Etter initiativ fra den ansatte (avskjed)
  • Etter initiativ fra arbeidsgiver (oppsigelse)

Den konvensjonelle pausen representerer en mellomløsning: den gjør det mulig for arbeidsgiver og arbeidstaker å si opp arbeidsavtalen, etter gjensidig avtale, og målet er å gi mer fleksibilitet til opphør av arbeidsforhold.

Begrepet "konvensjonell pause" refererer til et delt ønske om å avslutte arbeidsforholdet.

Det betyr at:

  • Arbeidstakeren kan ikke kreve at arbeidsgiveren sin aksepterer en søknad om avtalefestet oppsigelse
  • Arbeidsgiveren kan ikke pålegge arbeidstakeren en kontraktsmessig brudd (særlig i en sammenheng med press eller moralsk trakassering for eksempel).

Konvensjonell pause og forhandlet avgang

Enhver forhandlet avgang er ikke en konvensjonell pause. For å bli anerkjent som sådan, må slutten på kontraktsforholdet respektere en bestemt formalisme i motsetning til den såkalte "minnelige" pausen som ikke er innrammet av tekstene.

Den minnelige avgangen er imidlertid ikke umulig, men juridiske virkninger knyttet til den konvensjonelle pausen (sluttvederlag, dagpenger) vil ikke være gjeldende i dette tilfellet.

En spesifikk prosedyre

For å være juridisk gyldig, må en bestemt prosedyre følges:

  • Arbeidsgiveren og arbeidstakeren er enige om anvendelsen av den konvensjonelle pausen under ett (eller flere) vedlikehold (er). Den ansatte, akkurat som arbeidsgiveren, kan få hjelp under dette intervjuet så snart den andre parten blir informert før datoen som er fastsatt for intervjuet.
  • En oppsigelsesavtale som definerer vilkårene for slutten av arbeidsforholdet (fordeler, slutt på avtaledato) utarbeides og signeres av arbeidsgiver og arbeidstaker.
  • Fra inngåelsen av oppsigelsesavtalen har partene en uttakstid på 15 kalenderdager. For å beregne denne uttaksperioden objektivt, er det mulig å bruke en simulator
  • På slutten av denne perioden sendes avtalen til administrativ myndighet for homologering (online eller per post) ledsaget av en spesifikk hjorteskjema (form cerfa rupture conventionnelle) fastsatt ved forskrift.
  • Instruksjonsperioden er 15 dager. Hvis det ikke er noe svar innen denne perioden, antas avtalen å være homologert.

Betalingen av en konvensjonell oppsigelseserstatning

Lovgiver pålegger betaling av erstatning så snart arbeidstaker og arbeidsgiver velger å ty til det konvensjonelle bruddet. Det tilsvarer størrelsen på den lovlige erstatningen for avskjed eller den konvensjonelle sluttvederlaget hvis den er høyere.

Nemlig : Beløpet varierer avhengig av ansattets ansiennitet og beløpet for hans godtgjørelse.

En kalkulasjonssimulator gjør det mulig å beregne mengden av denne erstatningen.

Alle finner hans konto

Det konvensjonelle bruddet har fordeler for både arbeidsgiver og arbeidstaker på forskjellige nivåer.

Fordeler for arbeidsgiverenFordeler for den ansatte
PROSEDURAL FORDELBrudd på arbeidsavtalen som unngår behovet for oppsigelse (kompleks prosedyre og potensiell kilde til søksmål)Brudd på arbeidsavtalen som unngår bruk av avskjed (avslutning på kontrakt som ikke gir rett til dagpenger med begrensede unntak)
FINANSIELL FORDELEtterlønn som er mindre enn den lovbestemte sluttvederlagetOppsigelsesytelser og åpning av rettigheter til arbeidsledighetsforsikring
PRAKTISK FORDELFritak for gjennomføring av innkallingFritak for gjennomføring av innkalling

Situasjoner som det konvensjonelle bruddet er ulovlig for

For å forhindre at det konvensjonelle bruddet blir misbrukt, særlig i sammenhenger der arbeidstakeren kan befinne seg i en skjørhetssituasjon, har lovgiver forbudt bruk av denne metoden for oppsigelse når:

  • arbeidstakeren har blitt funnet uegnet av arbeidslegen (her vil arbeidsgiveren måtte ty til oppsigelse for uførhet),
  • arbeidstakeren er sykemeldt av profesjonelle årsaker,
  • den griper inn i anvendelse av en fremtidsrettet ledelse av arbeidsplasser og ferdigheter (GPEC) eller gjennomføringen av en plan for å ivareta sysselsettingen (PSE),
  • dens formål er å omgå bestemmelsene som gjelder redundans,
  • det griper inn i bruken av en tariffavtale om bruddkollektiv.

Hvilke detaljer ved kontraktens slutt?

Den ansatte vil ikke forlate arbeidsstyrken før sluttdatoen for kontrakten som er nevnt i oppsigelsesavtalen. På dette tidspunktet må arbeidsgiveren gi ham de vanlige formalitetene for kontraktens slutt, nemlig:

  • Arbeidsbeviset hans
  • Et sertifikat for Pôle emploi
  • Hans saldo på enhver konto som nevner spesielt mengden av den konvensjonelle bruddskadeserstaten
  • Et sammendrag av summer og investeringer knyttet til selskapets spareplaner eller ervervet som en del av insentivet.

For å lese også:

  • Hvordan skriver jeg et vanlig brev om brudd på etterspørsel?
  • Konvensjonell pausetid: hvilken sluttdato?
  • Har vi rett til dagpenger etter en konvensjonell pause

Kategori:

Sysselsetting