Resultatdelingsavtalen er en spak for å motivere og beholde selskapets ansatte.
Dets verdiøkning for ansatte er enda større når summen som er tildelt til dette formålet blir godt brukt: for det er det viktig å forstå fordelene ved denne avtalen når det gjelder besparelser fra ansatte og ressursene de ansatte har til rådighet for optimalisere midlene.

Hva er en insentivavtale?

Incentive er en spareplan som gjør at selskaper kan tildele ansatte en premie knyttet til resultatene av selskapet.

Implementeringen av insentivet er ikke obligatorisk . Bedrifter som velger å ha sine ansatte nytte av denne tilleggsvederlaget, må inngå en tariffavtale, kalt en avtale om overskuddsdeling. Det er denne avtalen som bestemmer vilkårene for å tildele insentivbonusen.

Når en avtale om deling av overskudd er inngått, blir de ansatte informert av arbeidsgiveren.

Betingelser og beregning av overskuddsdeling

I motsetning til deltakelse, en annen ansattes spareplan, er kriteriene for deling av overskudd fritt definert av hvert selskap.

Arbeidsgiver og arbeidsmarkedets parter bestemmer dermed, i sammenheng med forhandlingene om avtalen om overskuddsdeling, vilkårene for tildeling og beregning av gevinstdelingsbonusen og vilkårene for å dra nytte av den.

Overskuddsdelingsavtalen kan ikke ekskludere en kategori ansatte fra fordelen med denne ordningen. Det vil likevel kunne indeksere beløpet som er tildelt på den forhåndsdefinerte tilstedeværelsestidspunktet i selskapet (uten å kunne overstige 3 måneder), på den månedlige godtgjørelsen osv.

Nemlig: den juridiske perioden for en avtale om deling av overskudd er 3 år, men avtalen kan inneholde en bestemmelse som gjelder stilltiende fornyelse.

Beløpet på insentivbonusen

Beløpene fra overskuddsdeling kan være et betydelig årlig kompensasjonstilskudd for ansatte som er heldige nok til å dra nytte av dem.

Hvert selskap setter sin egen beregningsformel, beløpene varierer likt fra en arbeidsgiver til en annen . I følge nasjonal statistikk, alle selskaper samlet, var det gjennomsnittlige beløpet som ble tildelt ansatte i 2020 for besparelser på ansatte, imidlertid € 2422.

Nemlig: beløpet som selskaper kan betale under gevinstdelingsbonusen er begrenset av lov, men kan likevel gå opp til € 19.866 .

Bruk av insentivbonusen: hvilke muligheter?

Beløpene som er tildelt i henhold til en insentivavtale kan være:

  • betales direkte til ansatte;
  • plassert på et selskap eller en spareplan fra virksomhet til bedrift.

I dette andre tilfellet vil summene bli sperret i en periode på minst 5 år, med mindre du oppfyller vilkårene som gir rett til tidlig frigjøring av midler (ekteskap, PACS, skilsmisse, ansattes død eller den gift eller Pacsé ektefelle, etc. .).

Overskuddsdelingsavtalen vil spesifisere bestemmelsen for midlene hvis den ansatte ikke ønsker å få direkte betaling. Denne informasjonen, samt den praktiske implementeringen av det valgte alternativet (responstid på tildeling av summer, investeringsalternativer som er tilgjengelige under selskapets spareplan) vil også bli formidlet til ansatte av arbeidsgiveren.

Å vite! Oppgavens vilkår "som standard" har endret seg: tidligere, i mangel av svar fra arbeidstakeren innen fristen for å gjøre sitt valg om tildeling av overskuddsdelingen, ble summen betalt direkte til ham. Fra nå av er de som standard plassert på selskapets spareplan.

Hvilken skatt for overskuddsdeling?

Insentivbonusen er underlagt trygdeinnskudd.

I tilfelle av direkte betaling til arbeidstakeren, vil det utgjøre inntektspliktig inntekt.
I tilfelle blokkering av summen vil inntektsskatten bare gjelde når midlene er trukket ut.

Hvilken strategi å ta i bruk med denne bonusen?

Poeng med årvåkenhet

Hensikten med gevinstdelingsavtalen er ikke å gi den ansatte et fast og tilbakevendende lønnstillegg, men å gi ham muligheten, på grunn av sin status som ansatt, til å bygge opp besparelser gjennom resultatene av virksomheten. .

Derfor vil strategien som kan implementeres etter inngåelse av en gevinstdelingsavtale, variere i henhold til den økonomiske situasjonen til hver enkelt.
I tillegg må den ansatte huske på at beregningen av insentivbonusen er basert på resultatene fra selskapet.

Konklusjon: en insentivavtale betaler derfor ikke systematisk et bonusinsentiv! Dette er en bonus og ikke en gjeld : ikke programmere økonomistyringen din i henhold til disse midlene, hvis tildeling er av natur, underlagt økonomiske usikkerheter.

Økonomisk strategi: i henhold til dine behov

Siden overskuddsdeling er en slags "bonus", kan det gjøre det mulig for den ansatte å ha en sum (noen ganger betydelig) for å dekke et kortsiktig økonomisk behov.

Ellers kan de forskjellige investeringsalternativene som selskapets spareplaner tilbyr (fra 100% sikret sparing til aksjeinvesteringer) brukes til å bygge opp en reservekapital, som kan mobiliseres senere på slutten av året. perioden for utilgjengelighet.

For å lese også:

  • Pensjonssparringsselskap: forskjellene mellom PERCO og PER
  • Lønnssparing, deltakelse og investering: hva er forskjellene?
  • PERCO: en interessant investering?

Kategori:

Sysselsetting