Når en arbeidsgiver ønsker å skille seg fra en av sine ansatte, må den følge en veldig spesifikk prosedyre, som inkluderer først og fremst innkalling til et forhåndsavslutningsintervju . Dette trinnet er uunngåelig og oppfyller strenge regler. La oss ta en oversikt over denne viktige fasen av avskjedigelsesprosedyren.

Konvokasjon til det foreløpige intervjuet: hva snakker vi om?

Brudd på arbeidsavtaler på initiativ fra arbeidsgiveren må følge en prosedyre som er strengt definert av lovgiveren. Dermed begynner enhver avskjedigelsesprosedyre med et forhåndsintervju.

Dette foreløpige intervjuet har som mål å la arbeidsgiveren presentere arbeidstakeren årsakene som fører til at han vurderer en oppsigelse og samler mulige forklaringer på de rapporterte varene. Som et resultat av denne utvekslingen vil han bestemme om han vil vedlikeholde beslutningen eller ikke.

I løpet av dette intervjuet kan den ansatte få hjelp av en person etter eget valg som jobber i selskapet (kollega, personalrepresentant, etc.). Han kan også bli hjulpet av en ansatt rådgiver i mangel av personalrepresentanter.

Dette intervjuet er derfor langt fra nøytralt og krever tilstrekkelig forventning for at den ansatte skal kunne forberede seg på utvekslingen. Dette er grunnen til at invitasjonen til det foreløpige intervjuet må oppfylle visse vilkår for å være gyldig og ikke skjemme bort opphevelsen av ugyldigheten.

Gyldighetsbetingelser

Forintervju og invitasjon til dette intervjuet gjelder alle typer jobber, alle selskaper, enten det er små, mellomstore eller store strukturer.

Vilkår for form

Konvokasjonen sendes med rekommandert post med kvittering eller mottas for hånd mot utskrivning (i dette tilfellet må den ansatte datere og signere kvittering).

For å være gyldig, må innkallingen til det foreløpige intervjuet sendes den ansatte minst 5 dager før utvekslingsdatoen .

Oppmerksomhet : dette er 5 virkedager fra datoen for mottakelsen av konvokasjonen. Denne perioden trekkes fra dagen etter den første presentasjonen av posten eller levering for hånd. I praksis betyr dette at dersom arbeidstakeren ikke vil trekke det registrerte brevet tilbake, løper denne perioden fra datoen for den første presentasjonen av postbudet på hans bosted.

Bakgrunnsforhold

Når det gjelder innholdet i konvokasjonen, må det:

  • nevn dato, klokkeslett og sted for avtalen med arbeidsgiveren
  • minne den ansatte på at han kan få hjelp under dette intervjuet
  • spesifiser årsaken til intervjuet, dvs. avslutningen, eksplisitt (utvetydig).
  • Bare omtale av en "sanksjon" uten å spesifisere dens art gjør prosedyren uregelmessig.

Nemlig : fristen for å sende innkallingsbrev av disiplinære årsaker er fast til 2 måneder etter de faktiske forhold som er påstått mot den ansatte. I andre tilfeller er det ingen frist.

I tilfelle ikke-konform innkalling

Hvis varselet om det foreløpige intervjuet ikke respekterer vilkårene for gjennomføring, kan avskjedigelsen kanselleres for prosessuell feil. Arbeidstakeren kan faktisk sende inn en klage til Conseil des Prud'hommes for å overholde varselet om manglende overholdelse.

Nemlig : en oppsigelse som er erklært ugyldig fører til betaling av skader og interesser til arbeidstakeren samt rett til gjeninnsetting dersom dette tiltaket foreslås av dommeren.

Be om utsettelse av intervjuet

Den ansatte kan, hvis han ønsker det, be om utsettelse av datoen for intervjuet. Han må umiddelbart sende et spesifikt brev, som arbeidsgiveren likevel kan motsette seg.

Ingen presentasjon å intervjue

At en ansatt truet av brudd på arbeidsavtalen ikke går til hans tidligere oppsigelse hindrer ikke på noen måte at prosedyren finner sted.

Ved oppsigelse av disiplinære grunner vurderer domstolene at arbeidstakers fravær ikke fritar arbeidsgiveren fra å verifisere realiteten av de påståtte handlingene.

I tillegg kan en ansatt som er sykemeldt også innkalles, i henhold til helt spesifikke regler som gjelder for denne situasjonen.

Få hjelp under intervjuet

Arbeidstakeren står fritt til å få hjelp under intervjuet. Det kan være:

  • av en kollega etter eget valg,
  • av en representant
  • av en ansattes rådgiver i tilfelle fravær av personalrepresentanter: arbeidsgiveren må her spesifisere kontaktinformasjonen til DIRECCTE-kontaktene som den ansatte kan forhøre seg med).

Arbeidsgiveren kan også bli ledsaget under dette intervjuet. Personen som arbeidsgiveren velger, må nødvendigvis være en del av personalet i selskapet. Det kan ikke være fogder, advokater eller familiemedlemmer, selv om han er investert i det aktuelle selskapet.

For å lese også:

  • Etterlønn: beregning og betingelser
  • Avskjed på grunn av manglende resultater: hva sier arbeidskoden?
  • Hvordan bestride en oppsigelse?

Kategori:

Sysselsetting