Avskjed av personlige årsaker kan referere til flere situasjoner. I alt dette mangfoldet er det likevel et felles utgangspunkt: Oppsigelsen er knyttet til personen til den ansatte. La oss gjøre rede for omfanget av denne modaliteten for oppsigelse av arbeidsavtalen, samt den tilhørende prosedyren.

Avskjed av personlige grunner: definisjon

Oppsigelsen av personlige grunner er, som navnet antyder, basert på en årsak som ligger i den ansattes person i strid med den økonomiske oppsigelsen (individuell eller kollektiv) som følger av eksterne parametere, den økonomiske konteksten til selskapet, dets virksomhet .

Det er en modalitet for oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren. Det gjelder bare arbeidskontrakter av ubestemt tid. Oppsigelsen av personlige årsaker kan gripe inn etter en ansattes feil (enkel, tung eller alvorlig), men kan også være et resultat av situasjoner der den ansatte ikke begikk noen feil.

Dette vil for eksempel være tilfelle når arbeidsgiver ønsker å skille seg fra en ansatt med profesjonell inkompetanse, eller etter en medisinsk vurdering av profesjonell arbeidsuførhet, …

Uansett hvilken grunn arbeidsgiveren har gitt, må henvisningen være basert på en reell og alvorlig sak, nemlig en objektiv, konstaterbar og tilstrekkelig grunn til å rettferdiggjøre oppsigelsen av arbeidsavtalen.

Betingelsen om oppsigelse er gyldig: den reelle og alvorlige årsaken

Muligheten for arbeidsgiveren til ensidig å si opp arbeidsavtalen er fortsatt underlagt arbeidskoden. Han må av personlige grunner basere oppsigelse på en reell og alvorlig sak, det vil si en objektiv, eksisterende og alvorlig nok sak til å rettferdiggjøre arbeidsforholdets slutt.

Gjerningsmennene gjort

Oppsigelse av personlige årsaker kan skyldes en ansattes feil. Vi vil da snakke om avskjed for misførelse eller disiplin for avskjed.

Dette kan ha form av en enkel feil, en alvorlig feil eller en grov feil.

Ikke-feil fakta

Oppsigelse av en grunn relatert til den som ansattes person kan også skyldes en situasjon som ikke har noe med en feil å gjøre. Dette vil være tilfelle av:

  • Materiell utilstrekkelighet fysisk preget
  • Uenigheten og / eller tap av tillit så snart denne situasjonen objektivt påvirker driften av selskapet
  • Fravær for sykdom så lenge varigheten påvirker selskapets generelle funksjon (årsaken til oppsigelse må ikke være sykdommen, men dens konsekvenser for aktiviteten)
  • Fysisk og bærekraftig arbeidsevne (uten mulig omklassifisering i gruppen eller selskapet).

Ulovlige grunner for oppsigelse

Arbeidsgiver kan ikke legge til grunn oppsigelse på grunnlag som særlig angår:

  • Glede over hans rettigheter og friheter (streikett osv.)
  • Personen som sådan og hans livsførsel (sex, religion, familiesituasjon osv.)

Fremgangsmåten

Den klassiske prosedyren (med unntak av en spesiell sak som en beskyttet ansatt) er delt inn i tre faser:

Invitasjonen til det foreløpige intervjuet

Arbeidsgiveren må sende invitasjonen til det foreløpige intervjuet minst 5 dager før datoen for intervjuet. Innkallingen må angi den eksakte årsaken til intervjuet samt muligheten for at den ansatte kan få hjelp.

Intervjuet før avskjed

Dette trinnet er viktig: under denne utvekslingen vil arbeidsgiveren presentere arbeidstakeren årsakene som fører til at han vurderer oppsigelsen av arbeidsavtalen. Det vil også være en mulighet for den ansatte å presentere sine argumenter og mulige forklaringer.

Nemlig : arbeidsgiveren sender den berørte arbeidstakeren et varsel minst fem virkedager før datoen som er fastsatt for intervjuet. Innholdet i denne kunngjøringen er strengt definert av arbeidslivet og rettspraksis.

Varsel om avskjed

Denne varslingen kan ikke sendes den ansatte mindre enn to virkedager etter det ovennevnte intervjuet. Hun tar avgjørelsen fra arbeidsgiveren.

Å vite : dette trinnet er ikke den automatiske fortsettelsen av det foreløpige intervjuet. Faktisk kan arbeidsgiver bestemme, etter utvekslingen han har hatt med den ansatte, ikke å fortsette saksgangen.

Utførelse av innkalling

Oppsigelsen vil ikke være effektiv før utløpet av et varsel. Dens varighet varierer i henhold til bestemmelsene som gjelder for den ansattes arbeidsavtale (tariffavtale, selskapsavtale). I løpet av denne oppsigelsesperioden fortsetter arbeidsavtalen under de vanlige forhold.

Nemlig : unntak fra utførelsen av innkallingen kan avtales mellom partene eller ilegges av artens årsak (eksempel: i tilfelle grov uaktsomhet).

Hvilke erstatning?

Tillatelsene som er gitt til arbeidstaker i tilfelle oppsigelse av personlige årsaker, avhenger av grunnen som arbeidsgiveren har beholdt for å si opp arbeidsavtalen. For eksempel ved mangelfull oppsigelse eller avskjed for enkel oppførsel vil den lovbestemte sluttvederlaget bli utbetalt i sin helhet, så vel som ikke kompenserende erstatning for varsel om dette.

Ved grov uaktsomhet vil det imidlertid ikke bli utbetalt sluttvederlag til den oppsagte arbeidstakeren. Siden denne kategori av feil gjør det umulig å opprettholde den ansatte i selskapet, vil han få fritak for å utføre varselet sitt, og kontrakten vil bli sagt opp uten betaling av kompensasjon i stedet for varsel.

Nemlig : hvis dommerne krefter innvilget oppsigelse urettferdig oppsigelse, kan den oppsagte ansatte kreve betaling av disse fordelene.

Retsmidler: utfordre avskjedigelsen

Enhver ansatt som er sagt opp av personlige årsaker som anser at oppsigelsen av arbeidsavtalen ikke er basert på en reell og alvorlig sak, kan gripe Prud'hommes for å hevde rettighetene hans. For å bestride en oppsigelse av personlige grunner, må den oppsagte ansatte ha bevis som beviser fraværet av reell og alvorlig sak.

For mer informasjon: offentlig tjeneste

For å lese også:

  • Brudd på arbeidsavtalen: bruksanvisning!
  • Hva er årsakene til oppsigelse?
  • Avskjed på grunn av manglende resultater: hva sier arbeidskoden?

Kategori:

Sysselsetting