Handlingen med å bryte kontrakten er et av vilkårene for oppsigelse av arbeidsavtalen som er arbeidsgiverens urett. Det griper inn når arbeidstakeren vurderer at arbeidsgiveren hans ikke respekterer sine avtaleforpliktelser og umuliggjør videreføring av arbeidskontrakten. Denne definisjonen kan virke fleksibel og vike for subjektivitet, men det er ikke tilfelle: det er dommerne som uttaler seg om gyldigheten av handlingen.

Hvordan engasjere denne tilnærmingen av brudd med arbeidsgiverens gale? Hvilke situasjoner er bekymret? Det utbetales godtgjørelser til den ansatte?

Anerkjennelse av oppsigelse av arbeidsavtalen: definisjon

For å si opp arbeidsforholdet med arbeidsgiveren, kan arbeidstakeren fratre eller be om en pause. For sin del må arbeidsgiveren ty til oppsigelse.

Å handle er en spesiell form for oppsigelse som vil gi for den ansatte, enten virkningene av oppsigelse uten reell og alvorlig årsak, eller de av en avskjed.

Loven viser til en oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidstakeren med den begrunnelse at arbeidsgiveren hans ville ha begått alvorlige brudd i forbindelse med utførelsen av arbeidsavtalen. Det er derfor et kontraktsbrudd som arbeidsgiverens ansvar engasjeres under.

Når handlingen om å bryte arbeidsavtalen er begått av arbeidstakeren, må den valideres av dommeren.

Nemlig : bare den ansatte kan ta til handling. Arbeidsgiveren vil måtte anvende reglene om oppsigelse eller bruke andre måter for å straffe manglende overholdelse av kontraktsmessige forpliktelser (lønnsfradrag, advarsel, avskjed for mishandling osv.).

Advarsel! Å ta handling skiller seg fra forlatelse av stillingen. I dette andre tilfellet informerer ikke arbeidstaker arbeidsgiveren om oppsigelse av arbeidsavtalen. Han dukker bare ikke opp lenger.

Ingen handling uten arbeidsgiverens feil

Arbeidstakeren kan ikke påberope seg handling for en enkel profesjonell irritasjon under vondt av å se bruddet kreves kvalifisert av dommeren i avskjed.

Å iverksette tiltak kan mobiliseres av den ansatte i spesifikke tilfeller, nemlig:

  • en arbeidsgivers oppførsel som kompromitterer arbeidsforholdet (moralsk eller seksuell trakassering, vold, diskriminering osv.)
  • manglende betaling av lønn
  • manglende betaling av overtid
  • en ensidig endring av arbeidsavtalen mv.

Dette må være fakta som uopprettelig kan kompromittere fortsettelsen av arbeidsavtalen.

Å ta grep i praksis: hvordan gå frem?

For å ta hensyn til brudd på arbeidskontrakten går forbi:

  • en skriftlig formalisering av årsakene til denne skylden på arbeidsgivers ansvar
  • ved igangsetting av rettslige forhandlinger.

1. Varsel skriftlig om bruddets handling: et brev som skal sendes til arbeidsgiveren

Hvis denne oppsigelsesmåten rettferdiggjør opphør av sin virksomhet av arbeidstakeren, må den likevel formaliseres skriftlig av sistnevnte i et brev adressert til arbeidsgiveren.

Nemlig : det er på bakgrunn av dette varselbrevet som er gitt til arbeidsgiveren, at dommerne vil analysere situasjonen. Den må derfor omfatte alle elementene som førte til handlingen. Den ansatte må også oppbevare en kopi.

Dommernes maktmessige karakter av denne skriftlige anmeldelsen er blitt husket mange ganger.

2. Henvisning til Conseil des Prud'hommes

Etter denne varslingen, eller samtidig, må den ansatte inngi en klage til Conseil des Prud'hommes for å ta rettslige skritt.

Det er på dette stadiet av saksgangen at en handling vil bli bekreftet (og da vil føre til virkninger av avskjed uten reell og alvorlig årsak) eller ikke anerkjent av dommeren. I dette andre tilfellet vil det gi virkningene av en avskjed.

Nemlig : handlingen om å bryte arbeidsavtalen fritar den ansatte fra å utføre varselet sitt.

Hvilken kompensasjon for den ansatte?

To saker skal skilles:

  • handlingen kreves bekreftet ved avskjed fra dommerne

I dette tilfellet vil den ansatte ikke motta noen kompensasjon bortsett fra de som gjelder fridager og RTT-dager som ikke er betalt på dagen for å iverksette kontraktsbrudd.

  • handlingen blir beholdt av dommerne

Oppdelingen vil ha virkninger av en oppsigelse uten reell og alvorlig årsak og vil gi rett til sluttvederlag (hvis beløp varierer i henhold til lønn, men også ansiennitet i selskapet), samt betaling av erstatning og interesser for urettmessig avskjed. I tillegg vil den ansatte motta en kompenserende varselsskade (for varselet som ikke er utført på grunn av brudd på arbeidskontrakten).

I følge problemstillingene som nevnt ovenfor, vil konsekvensene i forhold til rett til dagpenger ikke være de samme: Rekvalifisering ved fratredelse vil således ikke ha rett til dagpenger i motsetning til oppsigelse.

Kategori:

Sysselsetting