I følge en studie publisert av Medef 30. november 2020, er alder og kjønn de vanligste grunnene til diskriminering på arbeidsplassen. Diskriminering på jobb er en frykt som nesten halvparten av de ansatte føler i henhold til dette barometeret, en andel som har gått ned de siste årene. Hvordan anerkjenne diskriminering på jobb? Hva er virkemidlene? Hvilke sanksjoner for gjerningsmannen?

Diskriminering på jobb: hva snakker vi om?

Diskriminering er når det er forskjell i behandling som ikke er begrunnet i et vesentlig og avgjørende yrkeskrav, og når en slik differensiering ikke er legitim og proporsjonal.

Når en arbeidsgiver tar en avgjørelse under sin ledelsesmyndighet (ansettelse, forfremmelse, sanksjon, overføring, oppsigelse, opplæring, etc.), må han basere det på objektive faglige kriterier.

Dette vil være tilfelle spesielt med behovene til jobben, eller de profesjonelle egenskapene til den ansatte. Alle andre personlige hensyn, basert på elementer som er eksterne for arbeid (kjønn, religion, fysisk utseende, nasjonalitet, privatliv, etc.) er forbudt ved lov og utgjør lovbrudd.

Diskrimineringsgrunnlag på jobb

Arbeidsloven inneholder en liste over diskrimineringens grunnlag (artikkel L. 1132-1). Straff blir dermed straffet av forskjeller i behandling på grunn av:

  • Fra opprinnelsen,
  • kjønn,
  • oppførsel,
  • Fra orientering eller seksuell identitet,
  • Fra alderen,
  • Fra familiesituasjon eller graviditet,
  • Genetiske egenskaper,
  • Å tilhøre eller ikke tilhøre, sant eller antatt, til en etnisk gruppe, en nasjon eller en rase,
  • Politiske meninger,
  • Union eller gjensidig virksomhet,
  • Religiøse overbevisninger,
  • Fysisk utseende,
  • Fra slektsnavnet,
  • Fra bostedet,
  • Helsetilstand eller funksjonshemming.

Nemlig : Diskriminering blir straffet når det gjøres av arbeidsgiver, men også når det kommer fra andre ansatte.

Direkte, indirekte, ufrivillig diskriminering

Loven undertrykker direkte og indirekte diskriminering:

  • Å utgjøre direkte diskriminering situasjonen der en person blir behandlet mindre gunstig enn en annen er, har blitt eller vil ha blitt behandlet i en sammenlignbar situasjon på grunn av en av grunnene oppført nedenfor. ovenfor.
  • Indirekte diskriminering er en tilsynelatende nøytral bestemmelse, kriterium eller praksis som av en av disse grunnene kan være av særlig ulempe for personer i forhold til andre. Dette refererer til tilfeller av skjult diskriminering, eller at arbeidsgiver har generert utilsiktet.

Spesifikt tilfelle av diskriminering basert på funksjonshemming

Ansatte med nedsatt funksjonsevne har fordel av spesifikke beskyttelsestiltak for å utøve sin profesjonelle aktivitet. Arbeidsgivers manglende håndhevelse av disse bestemmelsene utgjør diskriminering.

Sanksjoner for diskriminering på arbeidsplassen

Personen som blir diskriminert kan inngi en klage til statsadvokaten, politistasjonen, gendarmeriet eller den etterforskende dommeren i High Court, slik at handlingene han er offer for bli straffet av Straffedomstolen.

Ansatte som er ofre eller vitner om diskriminering har også et sivil rettsmiddel for Industrial Tribunal for å få beslutningen basert på diskriminerende grunn annullert og å kreve erstatning for den påførte skaden. Det er opp til den som blir diskriminert å presentere for dommeren fakta som antyder slik diskriminering, enten det er direkte eller indirekte.

Nemlig : handlingen for erstatning av fordommer som følge av diskriminering er foreskrevet innen 5 år fra avsløringen av diskriminering. Denne perioden er ikke utsatt for konvensjonell utvikling. Hvis diskriminering anerkjennes, vil erstatningene måtte gjøre hele skaden god.

Det vil være for den siktede som er anklaget for diskriminering å bevise for dommeren at avgjørelsen hans er berettiget av objektive faktorer, som ikke er utsatt for diskriminering.

Diskriminering er straffbart med 3 års fengsel og en bot på 45.000 euro .

Bevis at det er diskriminering

Diskriminering på jobben er ikke alltid synlig, og en ansatt kan innse at han eller hun er offeret etter flere isolerte hendelser.

Diskriminering må bevises, og dette er en stor vanskelighetsgrad. Forsiktighet bør utvises når man sier opp diskriminering, da forskjeller i behandling ikke i seg selv utgjør diskriminering når de er objektive, nødvendige og hensiktsmessige.

Utveksling med pårørende, kolleger, representanter for ansatte … kan tillate ansatte som anser seg for å bli diskriminert å objektivere visjonen sin ved å ta et skritt tilbake og se om deres situasjon faktisk presenterer egenskapene til diskriminering av dem. arbeid.

Nemlig : den ansatte som oppgir fakta om diskriminering kan i ingen tilfeller straffes.

Årsakene som legitimerer en forskjell i behandling

Det er forskjeller i behandling som er tillatt ved lov fordi de anerkjennes som legitime. Arbeidsgiveren som begrunner dem objektivt, kan ikke bli tiltalt.

Dette vil særlig være tilfelle:

  • en rekrutteringskampanje forbeholdt kvinner når det gjelder motefotografering, å påta seg en kvinnelig rolle i en reklame, etc.
  • en treningshandling som gravide vil bli ekskludert for (eksempel: trening i å male med røyk som utgjør helserisiko)
  • en jobb nektet en mindreårig på grunn av utrygge arbeidsforhold.

Kategori: