Det individuelle evalueringsintervjuet er et essensielt øyeblikk da det gjør det mulig for den ansatte og hans linjeleder å gjøre rede for arbeidet som er gjort, definere nye mål og adressere visse punkter. Det er også en mulighet for den ansatte å stille relevante spørsmål. Forklaringer.

Hva er formålet med et individuelt evalueringssamtale?

I følge spesialister har intervjuet tre mål:

  • Tilrettelegge for dialog mellom arbeidstakeren og hans leder, og ta deg tid til å diskutere noen punkter som ikke kan tas opp på grunn av manglende tid på møter.
  • Bedre administrere menneskelige ressurser
  • I tillegg hjelper intervjuet med å bedre forstå de ansattes karriereforventninger, men også til å definere bedre poeng med seg hvilke punkter de kunne fokusere på og derved oppnå målene for teamet og selskapet.

I sum fokuserer det individuelle evalueringssamtalen på følgende tre punkter:

  • Evaluering (oppnådde resultater sammenlignet med definerte mål),
  • Styring (evokering av mulige konflikter eller andre elementer å rapportere)
  • Opplæring (den ansatte og lederen analyserer eventuelle opplæringsbehov).

evaluering

Det er et spørsmål om å analysere resultatene oppnådd ved å sammenligne dem med de målene som var fastsatt. I tillegg vil de faglige ferdighetene til den ansatte bli analysert. Til slutt vil vi diskutere de profesjonelle prosjektene.

trening

Dette består i å ta oversikt over opplæringskursene som er tatt, men også å identifisere opplæringsbehovene til arbeideren. Det er derfor en mulighet til å utvikle et treningsprosjekt.

forvaltnings~~POS=TRUNC

Denne delen åpner dialogen om ledelse, så hierarkiske overordnede. Så dette er det perfekte tidspunktet å takle de forskjellige problemene i teamet eller snakke om hva som fungerer veldig bra.

Forberedelse av intervjuet

Det må utarbeides et årlig intervju. Du vil kunne skrive en liste med spørsmål du kan stille lederen din, fordi det er et privilegert øyeblikk for det. For å lykkes med denne avtalen kan du opprette et dokument som inneholder følgende elementer:

  • Resultatene av prestasjonene dine

Det handler om å sammenligne resultatene dine med målene du fikk. Tenk på vanskene du har opplevd, tingene som har bremset deg litt ned, og måten du kan komme deg rundt på dem neste gang. Nevn også suksessene.

  • Treningsbehov

Du må også evaluere ferdighetene dine. Dette vil være tiden for å komme med forespørsler om trening, hvis du vurderer at noen av oppgavene dine er vanskeligere å oppnå enn andre fordi du trenger å bli mer trent.

  • Evolusjonen din

Det siste punktet angår fremtiden din i selskapet: hvordan vil du utvikle deg? Hva er dine kort- og langsiktige prosjekter i selskapet?

På nettstedet Keljob foreslår Philippe Laurent, trener og trener i selskapet, å " ta tilbake formen for evalueringssamtalen i fjor som tydet på kvantitative mål som en omsetning som skal oppnås eller en kostnadsmarginal for redusere, og kvalitativt så mer adferdsorientert ”.

Du vil se tydelig om du har jobbet for å nå dine mål, og kan gi forklarende elementer. Du vil vise hva som har endret seg siden forrige individuelle vurderingssamtale.

Noen grupper tilbyr sine ansatte å sette seg et mål, et punkt de ønsker å fokusere på. Ved neste årlige evalueringsintervju kan de deretter nærme seg det.

Lønnen

Det er ikke anbefalt å dra nytte av det årlige evalueringssamtalen for å forhandle om en lønnsøkning; noen eksperter indikerer imidlertid at når du setter deg nye mål, kan du spørre helt om det også er planlagt en økonomisk belønning. Wise!

Etter intervjuet

Etter intervjuet kan vi gi deg en rapport, men merk at dette trinnet ikke er obligatorisk, med mindre en tariffavtale gir bestemmelser om dette.

Loven sier at resultatet og dataene fra det personlige intervjuet må være konfidensielt. De kan ikke formidles til andre ansatte.

Konsekvensene av dårlig vedlikehold

Det er viktig å vite at et intervju som går galt ikke rettferdiggjør en reduksjon i lønnen. Arbeidsavtalen bør endres for dette formålet, og avtalen fra den berørte samarbeidspartneren er nødvendig for å gjennomføre denne prosessen.

På samme måte kan du ikke få sparken som et resultat av et dårlig individuelt vurderingssamtale. Denne avgjørelsen må være basert på andre faktorer. Veilederne dine kan fortsatt bruke intervjuet til å støtte deres avgjørelse, hvis resultatene ikke er på nivå, eller hvis du viser at du ikke er interessert i jobben.

Intervjuet tar sikte på å gjøre en vurdering av resultatene, resultatene dine, men også forholdet i arbeidet ditt. Målet er å hjelpe deg med å gi det beste av deg selv.

For å lese også:

  • Bør vi slette det årlige evalueringssamtalen?
  • Hvordan lykkes i det årlige profesjonelle intervjuet ditt?
  • Hvordan be om økning?

Kategori:

Sysselsetting