All ulikhet har sitt opphav, at det som har oppstått fra forskjeller mellom menn og kvinner, har eksistert i veldig lang tid og i nesten alle land. Frankrike er ikke noe unntak fra regelen. Selv om prinsippene blir forkynt, sliter de med å implantere seg selv i hodet. Virksomhetens verden utkrystalliserer mange problemer. I tillegg vedvarer noe diskriminering, hovedsakelig mot kvinner. Men hvordan kan jeg blomstre fullt ut i hans profesjonelle liv, familie, par eller personlige liv, uten å måtte velge og ofre?
La oss se sammen på hva som er mulig når prinsippene om paritet ikke overholdes i et selskap. For å gjøre dette, la oss først oppdage rettighetene som antas å bli anvendt.
Selskapsparitet: Den "gjeldende" retten
Til tross for vedtakelsen av tre lover på 25 år (Roudy i 1983, Génisson i 2001 og Ameline i 2006), forsømmes fortsatt lik lønn på flere nivåer.
Når det gjelder rekruttering, er det ulovlig å intervjue en kandidat om personvernet eller å nekte å ansette dem fordi de er gravide eller står i fare for å bli gravide. I dette tilfellet, hvis prinsippet er sterkt kunngjort, virker effektiviteten av denne rettigheten relativt fordi på den ene siden ønsket om å behage den fremtidige arbeidsgiveren kan være legitimt og på den annen side beviset for diskriminering av ansettelse er fortsatt vanskelig å rapportere.
På karriærnivå kan ingen differensiering av lønn eller forfremmelse være basert på sex, verken i offentlig eller privat sektor. I tilfelle en økning i et selskap, ville barsel ikke hindre en kvinne i å dra nytte av det. Faktisk viser mange studier og statistikker at kjønnslønnsgap fortsatt er en realitet. Selv om det er proporsjonalt flere enn menn for å få tilgang til høyere utdanning, i selskaper eller i den sivile tjenesten, forblir kvinner i mindretall på utøvende nivå.
Ved oppsigelsesnivå er en gravid kvinne beskyttet under svangerskapet og opptil fire uker etter at hun har kommet tilbake fra barsel. Når en leder dessuten beskylder sin ansatt for en faktasituasjon, kan envenomerte rapporter komplisere situasjonen og oppmuntre til avgang.
På forhandlingsnivå må mange direktorater analysere situasjonen til ansatte i en årsrapport, deretter sende den til arbeidsrådet og iverksette tiltak for å korrigere ulikhetene som blir oppdaget. Dermed må arbeidsgiver hvert år overlate til arbeidsrådet, eller dersom dette ikke er tillatt for personalrepresentantene, en skriftlig rapport om den sammenlignende situasjonen for de generelle ansettelses- og opplæringsvilkårene for kvinner og menn i selskapet. Målet er å vurdere for hver av de profesjonelle kategoriene i selskapet den respektive situasjonen til kvinner og menn når det gjelder ansettelser, opplæring, profesjonell forfremmelse, kvalifisering, klassifisering, arbeidssikkerhet og helse, effektiv godtgjørelse og koblingen mellom profesjonell aktivitet og utøvelse av familiens ansvar.
Lønns- og karrierehull analyseres i henhold til alder, kvalifikasjoner og ansiennitet. Den beskriver utviklingen av de respektive markedsføringsratene for kvinner og menn etter virksomhet i selskapet. I selskaper med færre enn 300 ansatte utgjør disse elementene en del av arbeidsgivers rapport om den økonomiske situasjonen i foretaket. Denne rapporten må være i samsvar med bestemmelsene i artikkel R. 2323-9 (selskaper med færre enn 300 ansatte) og R. 2323-12 (selskaper med 300 eller flere ansatte) i arbeidsloven. Rapporten kan bli endret for å ta hensyn til personalets representanters begrunnede mening og deretter formidles til arbeidstilsynet. Denne rapporten må gjøres tilgjengelig for alle ansatte som ber om den.
I selskaper uten tillitsvalgt, i de som ikke er underlagt bestemmelsene i artiklene L. 2232-21 til L. 2232-29 i arbeidsloven (bestemmelser som tillater i mangel av en tillitsvalgt og under visse betingelser, forhandle med arbeidsrådet, personalrepresentantene eller en eller flere mandatarbeidere), og i de som ikke er dekket av en avtale eller en utvidet sektoravtale om lik lønn mellom kvinner og menn, arbeidsgiveren er forpliktet til å ta hensyn til målene om profesjonell likhet mellom kvinner og menn i bedriften og tiltakene for å oppnå dem.
Kampene for å kjempe
Hvis kvinner er i en ulempe sammenlignet med menn, skyldes dette måten samfunnet ser på dem. Begreper som karisma, bekjempelsesevne, makt og autoritet er implisitt forbundet med menn til ekskludering av kvinner. Dette er en av grunnene til at det ikke er sikkert at begrensningen kan innebære en reversering av tendens og mentalitet. I tillegg er positiv diskriminering fortsatt en kontroversiell oppfatning ved at den søker å gjenopprette likhet ved å fremheve innsatsen i en kategori som anses for å være svekket, som samtidig vil bli uekte. Dessuten virker det vanskelig å gå videre med en lovgivningsplan, og det er snarere viss atferd eller syn på samfunnet som bør endres. Rettighetene som er de samme, gjenstår å få dem til å akseptere og anvende.
Alle svarene på dine juridiske spørsmål På selskapets nivå kan sjefene som ønsker å redusere lønnsgapene eller trene ansatte signere med staten en kontrakt for profesjonell likhet eller blandingen av jobbene, for å få hjelpemidler. Selv om noen fokuserer på utfordringen fra pinnen og disse nye forpliktelsene når det gjelder paritet, hindrer ingenting dem i å søke å dra nytte av gulroten. Et økonomisk insentiv, mer subtilt enn kvoter, kan bli en utmerket måte å endre årsaken på.
Hvem skal jeg bruke?
- På verneorganisasjonens nivå, bortsett fra mobilisering av personalrepresentantene, må en administrativ myndighet som er spesialisert i saken nevnes her. I tillegg til en rolle som å fremme likhet, har Defender of Rights (ny uavhengig konstitusjonell myndighet som har overtatt oppdragene som tidligere ble tildelt Halde) gjennom sensibiliseringskampanjer ferdighetene til å hjelpe ofre for diskriminering i ferd med å hevde sine rettigheter. Med etterforskningsmyndigheter i saker som blir gjort oppmerksom på det, kan Defender of Rights bidra til å bevise diskriminering ved å kreve kommunikasjon av dokumenter, ved å gå på stedet eller ved å ringe vitner. Når diskriminering er bevist, deltar denne institusjonen også i letingen etter en løsning, gjennom en minnelig mekling, en bot til arbeidsgiveren eller ved å sette i gang en kriminell prosedyre.
- Arbeidsinspektører eller, som tilfellet, andre lignende tilsynsmyndigheter er også ansvarlige for sine respektive kompetanser, samtidig med offiserene og politimyndighetene, å merke overtredelser av bestemmelsene om likhet mellom godtgjørelse mellom kvinner og menn.
- På rettsnivå kan den industrielle domstolen gripes av en ansatt offer for diskriminering. Som sådan pålegges arbeidsgiveren forskjellige straffer:
- annullering av tiltaket (disiplinær sanksjon, avskjed, vederlag)
- erstatning
Og etter?
Enhver som anser seg som utsatt for diskriminering, presenterer for den kompetente domstol fakta som gjør det mulig å anta at det eksisterer. Det vil være til arbeidsgiveren å bevise at det aktuelle tiltaket var berettiget av objektive faktorer som ikke er knyttet til diskriminering. Disse pleiebestemmelsene gjelder imidlertid ikke i straffedomstoler (der bevisbyrden ligger hos påtalemyndigheten).
I de fleste tilfeller avgjøres tvister som oppstår som følge av arbeidsforhold av tribunal prud'homale. Når det gjelder handlingen fra offeret, en fagforening eller en diskrimineringsforening, kan den kompetente domstol innføre sivile sanksjoner når diskriminering er opprettet. For eksempel er enhver bestemmelse som er inneholdt i en arbeidsavtale, en tariffavtale, en selskapsavtale eller en avgjørelse fra arbeidsgiveren som ikke respekterer prinsippet om lik lønn for like arbeid eller lik verdi, ugyldig. som til høyre. Den høyeste godtgjørelsen vil automatisk erstatte den kansellerte.
Arbeidsgiveren kan også bli pålagt strafferabatt, avhengig av ett eller annet av lovbruddene. Det sørger for fengsel (inntil 3 år) og en bot (opp til € 45 000) der avslaget på ansettelse, straff eller avskjed er basert på en diskriminerende grunn forbudt i lov . I tillegg er en arbeidsgiver som ikke oppfyller sin forpliktelse til å yte lik lønn for like arbeid eller arbeid med lik verdi mellom menn og kvinner, fengselsstraff for maksimalt ett år og / eller en bot på € 3 750. Retten kan imidlertid bestemme å utsette dommen dersom arbeidsgiveren etter samråd med personalrepresentantene bestemmer de nødvendige tiltak for å gjenopprette faglig likhet. I denne forbindelse kan bevisstheten om paritet bare oppmuntres.
For å lese også:
- Hvilket ekteskapsregime skal du velge?
- Beskyttelsen av den gjenlevende ektefellen ved avtale
- Mobiltelefoni: hvilke løsninger i tilfelle et problem med operatøren din?