Fravær koster bedrifter mye penger. Hva er årsakene til dette voksende fenomenet? Og hva er dens konsekvenser?
Hva er årsakene til fravær?
I 2020 utgjorde fraværet omtrent en tredel av de ansatte og tilsvarer 17, 2 fraværsdager per år, ifølge Sud Ouest . Det er også en forskjell mellom menn og kvinner ettersom fravær påvirker 5, 30% av kvinnene og 3, 54% av mennene i 2020. Dette forklares med den type stillinger kvinner inntar ("generatorer av helseproblemer (muskel- og skjelettplager), ifølge studien som er sitert av Sud Ouest .
Faktisk har forskjellige studier analysert årsakene til disse fraværene, og det viser seg at årsakene kan være profesjonelle eller personlige.
Fagmiljø og sosialt klima i selskapet
For å forklare fravær må man først se på fagmiljøet. Det er faktorer internt i selskapet og det sosiale klimaet. Arbeidspress øker akkurat som utbrenthet.
Ansatte som ikke trives på jobben vil ofte være fraværende eller lenger. Expressen understreker dessuten at satsen er høyere blant arbeidere (4, 5%) enn blant ledere (1, 6%). Det anses at ledere opplever færre psykososiale begrensninger enn arbeidere (repetisjon av oppgaver, yrkesrisiko).
Arten av arbeidsavtalen påvirker også fraværet. Dette viser at det bare representerer 2, 6% blant ansatte med tidsbegrenset kontrakt, 3, 7% blant fast ansatte og 3, 9% blant embetsmenn.
Helse og familiebegrensninger
Blant personlige årsaker kan vi nevne helse, familiebegrensninger som organisasjonsproblemer hjemme (barn for å beholde for eksempel).
alderen
Det er også en annen faktor, relatert til alder og spesielt aldring av befolkningen.
Studier viser faktisk at arbeidsstans er hyppigere hos personer over 50 år.
Hva er konsekvensene?
Fravær av selve definisjonen avslører en dysfunksjon, en feil i organisasjonen av et selskap. Faktisk kan ansatte være fraværende fra sitt arbeidssted av forskjellige grunner, men dette gjenspeiler et fenomen og en ganske kollektiv trend.
Generelt er dette fravær som kunne vært unngått. Dette har en enorm innvirkning på selskapet og resultatene:
- Det har høye økonomiske kostnader knyttet til opplæring av utskiftninger, bruk av vikarer osv.
- Det reduserer ytelsen (intern disorganisering, så du må sprette tilbake),
- Det induserer noen ganger arbeidsoverbelastning for team, også overtid (spesielt hvis en erstatning ikke blir funnet umiddelbart),
- Osv
Det bør være kjent at selskaper kan forhindre fravær ved å få på plass løsninger, spesielt når årsakene er interne. Når det gjelder de personlige grunnene, er det opp til de ansatte å ta forebyggende tiltak og dermed organisere seg, for bedre å forene privatliv og yrkesliv.
Hvilke løsninger på fravær på jobb?
Fravær er dyrt for bedrifter og organisasjoner. I følge Sapiens Institute utgjør dette 107, 9 milliarder euro per år! Eksperter anser det som en skjult kostnad fordi det ikke er direkte regnskapsført; men for å være klar over det, må man ta hensyn til utgiftene som påløper for å betale erstatning for fraværende, for eksempel.
Dermed har mange selskaper fått på plass løsninger:
- I helsesektoren forhindres risikoer ved å organisere kampanjer mot forskjellige epidemier, men også fremme trivsel på jobben.
- Feilfri kommunikasjon er også nødvendig, spesielt når det gjelder advarsel mot yrkessykdommer og ulykker. Dette bidrar til å redusere fraværet.
- Kommunikasjon er nok en gang veldig viktig, spesielt i selskaper der spenningen mellom ansatte og ledere er veldig sterk. Å lytte til ansatte og deres klager hjelper deg med å løse mange konflikter eller finne kompromisser. Å ha optimale arbeidsforhold er viktig fordi det reduserer fraværet. I grupper der arbeidernes påstander blir ignorert, er det mange konflikter mellom ansatte og hierarki. Å ha god kommunikasjon gjør det mulig for forskjellige individer i selskapet å kommunisere og komme sammen.
- Eksperter råder også til å motivere ansatte til å redusere fravær på jobb. Dette går gjennom forskjellige handlinger som å hjelpe dem med å lage en karriereplan, trene dem, men også muligheter for endring.
- Noen grupper tilbyr deltakelsesbonus, men det lønner seg ikke alltid. For det første liker ikke ansatte som må gå av av gyldige grunner det egentlig, og det er dyrt for bedrifter og organisasjoner.
- For noen eksperter kan det å holde seg fast begrense såkalte komfortfravær og redusere frekvensen. Dette inkluderer å ta tiltak, alt fra advarsel til avskjed i tilfelle tilbakefall.