Spørsmålet om diskriminering i ansettelser er gjenstand for mye diskusjon og fortsetter å brenne kontrovers, noe som fremgår av de siste nyhetene etter publiseringen av nyere studier om dette emnet. Mellom "for mye" eller "ikke nok", hvor er markøren for diskriminering?

Ansette diskriminering: en forskjell i behandling

Diskriminering refererer til en forskjell i behandling.

Mer spesifikt snakker vi om diskriminering ved ansettelser når kandidaten blir rekruttert på grunn av kriterier uten tilknytning til stillingen som skal fylles, det vil si etter å ha tatt hensyn til parametere som ikke er profesjonelle.

For å avgrense denne forestillingen, må det huskes at profesjonelle referanser refererer til grader, erfaring og mer generelt ferdigheter.

På den annen side er det diskriminering å ta spesielt hensyn til kandidatens kjønn, alder, etnisk opprinnelse, bosted, seksuell legning eller familiesituasjon.

En forskjell i behandling som kan være indirekte

Vanskeligheten med å vurdere diskriminering ved ansettelser er å identifisere ikke-synlige diskriminerende faktorer ("indirekte diskriminering"). Faktisk kan kravet til visse ferdigheter (f.eks. Spesifikke språkferdigheter) skjule et diskriminerende kriterium (kandidatens opprinnelse).

Hva loven sier:

Artikkel L1132-1 i arbeidskodekoden omhandler diskriminering. Dermed er det slått fast at ingen kandidater kan avskjediges av rekrutterere av årsaker knyttet til følgende:

  • deres sex,
  • Alderen deres
  • Deres seksuelle orientering
  • Deres etniske opprinnelse
  • Deres snille
  • Familiesituasjonen deres (graviditet, sølibat, ekteskap)
  • Deres politiske eller religiøse meninger
  • Deres økonomiske situasjon
  • Deres helsetilstand
  • Et handikap
  • Deres bosted
  • Deres etternavn
  • Osv

Alle ansatte, praktikanter eller kandidater som ønsker å finne en jobb er beskyttet av lovene mot diskriminering.

I tillegg kan ikke ansatte som er diskriminert eller har rapportert diskriminerende fakta bli sagt opp eller straffet (arbeidsvarsling og andre tiltak) for dette formålet.

Trening mot diskriminering

Rekrutteringsansvarlige får opplæring i utførelsen av sine oppgaver mot ikke-diskriminering i ansettelser. Dette skjer en gang hvert femte år og er organisert av arbeidsgivere i selskaper med minst 300 ansatte.

Hvordan bevise diskriminering?

I prinsippet er det opp til personen som rapporterer visse fakta å bevise det.

Når det gjelder diskriminering, er dette prinsippet imidlertid utviklet for å gi ofre mulighet til å hevde rettighetene sine i en viss balanse.

Personen som føler seg diskriminert ved ansettelse, må samle elementene som antyder denne forskjellen i behandling. Det er opp til arbeidsgiveren å fremskaffe de objektive begrunnelsene som gjør det mulig å vurdere eksistensen, eller ikke, av en ansettelsesbarriere av diskriminerende karakter.

Sanksjoner mot diskriminering ved ansettelser

Noe statistikk

Diskriminering ved ansettelse blir straffet, men det er fremdeles utbredt. En undersøkelse fra OECD viser at diskriminering basert på etnisitet er den vanligste. Så kommer kjønnsidentitet (henholdsvis 58% og 56%), religiøs tro (50%), funksjonshemming (50%) og kjønn.

Hvis innvandrere er overrepresentert blant arbeidsledige, vil dette forklares med utdanningsnivået, men også det faktum at noen vitnemål de skaffet seg i utlandet ikke anerkjennes i vertslandet. Noen ganger blokkerer språkferdighet tilgangen til arbeidsmarkedet.

I tillegg til alle disse elementene, er det diskriminering i ansettelser, fordi i mange europeiske land avviser rekrutterere søknader fra de som har et navn som indikerer etnisk opprinnelse eller de som bor i et populært område. Dette er "testing" som fremhever dette. Ekspertene sender via denne prosessen fiksjonell CV til forskjellige selskaper. Navn og adresse endres, men ferdighetene forblir de samme. Og ofte er det kandidatene som navnet indikerer et utenlandsk opprinnelse som blir kastet, selv når de er født i vertslandet.

Det skal imidlertid bemerkes at ansettelsesdiskriminering finnes i det private snarere enn i det offentlige.

sanksjonene

Når det er bevist diskriminering ved ansettelse, pålegger dommeren utbetaling av erstatning til ofrene. Noen ganger kan det uttales en straffesanksjon: en bot på opptil 45 000 € og 3 års fengsel.

Tom diskriminering: samtalepartnere

For all informasjon og all støtte på disse spørsmålene, er faglige referanser til din disposisjon. Kontakt delegatene fra Defender of Rights. Disse samtalepartnerene kan nås:

  • via House of Justice and Law, i prefekturer og sub-prefekturer, etc.
  • online: et kontaktskjema kan også fylles ut direkte via internett: form.defenseurdesdroits.fr
  • med post: Defender of Rights, 7 rue Saint-Florentin, 75409 Paris Cedex 08.S

Kategori:

Sysselsetting