Økonomisk oppsigelse er en årsak til en bestemt oppsigelse: mens oppsigelser for uførelse (for eksempel alvorlig eller tung), for inhabilitet, eller for profesjonell inkompetanse, for eksempel, er direkte relatert til den ansatte, foregår den økonomiske oppsigelsen i en sammenheng utenfor sistnevnte. .

Hva er en økonomisk oppsigelse?

Vi snakker om økonomisk redundans, når ansatte blir sagt opp av grunner som ikke er relatert til deres oppførsel i selskapet, deres resultater eller deres ytelse. Årsakene er derfor økonomiske.

Eksperter indikerer at det er fire typer oppsigelse av økonomiske årsaker:

  • avskjed i forbindelse med en rettslig avvikling,
  • kollektiv redundans,
  • individuell økonomisk oppsigelse,
  • stillingsvernplanen.

Bedrifter i vanskeligheter nevner ofte følgende:

  • mutasjoner relatert til det teknologiske miljøet;
  • trenger å forbli konkurransedyktig;
  • opphør av aktivitet.

Det er økonomiske vanskeligheter når ett av følgende blir funnet:

  • reduksjon i salg eller ordre;
  • kontant tap;
  • nedgangen i fortjeneste;
  • en nedgang i salget;
  • en økende arbeidskostnad.

Vær oppmerksom på at bare dommeren vil kunne bekrefte om oppsigelsen av økonomisk grunn er berettiget eller ikke, ved å analysere vanskene som fremkalles av selskapet. Loven er faktisk veldig streng med tanke på økonomisk overflødighet for å beskytte ansatte så mye som mulig.

Hva er betingelsene for en økonomisk oppsigelse?

Til tross for dens spesifisitet, må den økonomiske redundansen respektere det juridiske prinsippet som er anvendt for enhver oppsigelse som skal være etablert på en reell og alvorlig sak. Når det gjelder økonomisk oppsigelse, inkluderer reelle og alvorlige årsaker:

  • til økonomiske vanskeligheter (eks: økonomiske tap i selskapet, stor gjeld)
  • behovet for å organisere selskapet for å ivareta konkurranseevnen
  • tilpasse seg den teknologiske utviklingen (som for eksempel fører til endringer og / eller jobbtap)

For eksempel vil en enkel reduksjon i selskapets omsetning ikke bli sett på som en reell og alvorlig oppsigelsesår.

Hva er prosedyren?

Avhengig av antall ansatte dekket av oppsigelsestiltaket, vil det være et spørsmål om en individuell økonomisk oppsigelse (en bekymret ansatt) eller en kollektiv økonomisk oppsigelse (inntil ni berørte ansatte over en periode på tretti dager). Fra ti ansatte må arbeidsgiveren få på plass en plan for å ivareta sysselsettingen.

For den individuelle økonomiske oppsigelsen, må arbeidsgiveren respektere følgende prosedyre:

  1. Bruk av reglene for pålegg om oppsigelse for å bestemme den aktuelle arbeidstaker
  2. Invitasjon av den ansatte til et tidligere intervju (minst fem dager før intervjuet)
  3. Foreløpig intervju og informasjon om tiltak for å følge medarbeideren til en reklassifisering (profesjonell sikkerhetskontrakt, reklassifiseringspermisjon)
  4. Varsel om avskjed ved brev
  5. Overføring av oppsigelsesinformasjon til DIRECCTE

Denne prosedyren er identisk for kollektive oppsigelser, men arbeidsgiver har også plikt til å konsultere de ansattes representanter.

Advarsel! Oppsigelse av beskyttede ansatte er fortsatt underlagt godkjenning fra arbeidstilsynet.

Fordeler med redundans

Lovpålagt sluttvederlag fastsettes ut fra ansattes ansiennitet. De beregnes på samme måte uavhengig av årsaken til oppsigelsen.

Godt å vite: hvis tariffavtalen eller kontrakten eller en selskapsavtale gir mer fordelaktige regler, vil sistnevnte bli anvendt.

Den generelle regelen: godtgjørelsen tilsvarer en femtedel av en måneds bruttolønn per ansiennitetsår. For ansatte med mer enn 10 års ansiennitet tillegges to femtendedeler av en måned hvert år.

Ansiennets ansiennitetKompensasjonsbeløp
Ansiennitet mindre enn 10 år1/5 av en måneds lønn per ansiennitet
Ansiennitet større enn 10 år1/15 av en måned med lønn per ansiennitet
+ 2 / 15ndels lønn per tilleggsår

Eksempel: beregning av godtgjørelse for en ansatt med 3 års ansiennitet på € 1.750 per måned.

  • 1.750 / 5 = 350
  • 350 x 3 = 1 050 €

Erstatning: € 1.050

Eksempel: samme profil med 13 års ansiennitet:

  • 1750/5 = 350
  • 350 x 13 = € 4550
  • 2/15 x 1750 = 233
  • 233 x 3 = 699

Erstatning: € 4.550 + 699 = € 5.249

Å vite: gunstigere kvoter kan tenkes gjennom konvensjon eller tariffavtale, men også av arbeidsavtale. Disse forskjellige kvotene er ikke kumulative.

For mer informasjon, besøk arbeidsdepartementets nettsted.

Hvordan forholder det seg til arbeidsledighetsrettigheter?

Når du beregner din rett til en dagpenger, vil det ikke tas hensyn til sluttvederlag for å fastsette din daglige referanselønn.

I tillegg gjelder en ventetid som er større enn det lovlige minimum i tilfelle betaling av erstatning for oppsigelse: det vil være 75 dager.

For å lese også:

  • Hva er årsakene til oppsigelse?
  • Hvordan bestride en oppsigelse?
  • Dagpenger: betingelser, beløp, varighet
  • Professional Security Contract (CSP): fordeler og ulemper
  • Oppsigelse uten reell og alvorlig årsak: definisjon, erstatning

Kategori:

Sysselsetting