Den anonyme CV-en ble vedtatt av en lov av 31. mars 2006 om like muligheter i selskaper med mer enn 50 ansatte, men ble aldri gjort obligatorisk fordi dekretet som innførte det aldri ble publisert. Hvis kandidatene har muligheten til å sette inn en anonym CV, forblir dette en marginal praksis fordi kandidatene vet godt at rekruttererne alltid vil privilegere en CV som kandidaten er godt identifisert!

Prinsippet om anonym CV

Anonyme CV-er, i motsetning til tradisjonelle CV-er, inneholder ikke informasjon som kan identifisere kandidaten:

  • Navn, fornavn
  • E-postadressen
  • Postadressen
  • kjønn
  • nasjonalitet
  • alderen
  • Fødestedet
  • Familiesituasjonen
  • fotografering

Den eneste informasjonen som rekruttereren kan basere seg på for å gjøre sitt valg er treningen og karriereveien til den som søker.

For å sende en anonym CV kan du søke på et byrå eller et rekrutteringsbyrå. Når selskaper ber om anonyme CV-er, bruker de programvare som oppdager kandidatens personopplysninger (informasjon om hans identitet) og sletter dem. CV-en blir deretter gitt videre til menneskelige ressurser.

En enhet testet av flere selskaper

Den anonyme CV-en var hovedsakelig beregnet på selskaper med mer enn 50 ansatte. I november 2009 begynte således et eksperiment som involverte syv avdelinger: CV-en ble testet i Seine-Saint-Denis, Nord, Rhône, Bouches-du-Rhone, Bas-Rhin, Loire-Atlantique og i byen Paris.

50 selskaper var frivillige. Følgende elementer ble fjernet fra CV-ene: etternavn, fornavn, alder, fødselsdato og sted, nasjonalitet, sivilstatus og foto, samt adresse og e-post.

CVA som det den gang ble kalt ble obligatorisk i selskaper med minst 50 ansatte. Til tross for at de ble vedtatt av noen store grupper som AXA, ble den anonyme CV imidlertid i 2020 brukt av bare 4% av selskapene . Andre tvilte på effektiviteten. I tillegg spesifiserte ingen dekret modusene for applikasjonen. Bruken er blitt valgfri.

Studier i Frankrike som i andre europeiske land indikerer at den anonyme CV-en forbedrer sjansene for eldre arbeidstakere for å bli rekruttert, så vel som for kvinner og kandidater med innvandrerbakgrunn.
Noen eksperter nevner derfor behovet for å starte debatten på nytt.

Hva var målene?

Hovedhensikten med den anonyme CV-en, under likestillingsloven, var å unngå all diskriminering når selskapet lette etter en kandidat. Det uttalte formålet med denne praksisen var å gjøre det mulig for rekrutterere å velge den ideelle kandidaten til en stilling uten noen fordommer om hvor de kom fra eller hvor de bor. En kamp mot diskriminering som er prisverdig, men den har aldri blitt generalisert.

Hvis den anonyme CV-en ikke blir gjort obligatorisk, vil den selvfølgelig ikke bli adoptert av noen fordi kandidater som nekter å oppgi på CV-en deres personlige opplysninger risikerer å bli avskjediget allerede før de kunne legge frem deres yrkeserfaring.

Anonymitet: et system som brukes i Baccalaureat

Som nettstedet Slate.fr indikerer, er det ikke nytt å skjule litt informasjon for ikke å forvrenge dommen. Denne teknikken brukes faktisk under Baccalaureate-eksamener eller opptaksprøver i noen grandes écoles.
Og ifølge en Ifop-undersøkelse utført for nettstedet défenseurdesdroits.fr, er franskmennene for denne ideen om anonymitet for å redusere ulikhetene i rekrutteringen.

Men de som ikke holder seg til enheten, sier at hvis diskriminering ikke forekommer når du leser den anonyme CV-en, kan den brukes under intervjuet. Den anonyme CVen i dette tilfellet er ikke en løsning, og vi bør analysere andre elementer for bedre å forstå ansettelsesdiskriminering og dermed foreslå effektive løsninger.

Hva er alternativene til den anonyme CV-en for å bekjempe diskriminering?

Det ble gjennomført testkampanjer for å synliggjøre diskriminering i ansettelser. Metoden er enkel: CV-er er sendt til flere selskaper, noen av dem er identiske med tanke på innhold (tilsvarende yrkeserfaring og studienivå for samme stilling), men personlig informasjon (navn, etternavn, alder, opprinnelse) på kandidatene var forskjellige.
Målet er å sjekke hvordan personalavdelingen behandler søknader.

Betegnelsen på en "likestilling" -referanse kan også besluttes i selskaper for å ta seg av mennesker som tror de er offer for diskriminering ved ansettelser i selskapet. Et prosjekt som ikke har noe konkret, og som ikke vil gi en konkret løsning til personer hvis søknader er avslått.

Arbeidsrådgiverne har også blitt gjort oppmerksom på dette problemet og må nå informere arbeidssøkere om rettighetene deres.

For å lese også:

  • Ligg på CVen sin: Hvilke konsekvenser?
  • Arbeidsledighet: Hvordan bytte kjørefelt?
  • Ansettelse: Har du tenkt på CV-video?

Kategori: